الرئيس الأسد يصدر القانون رقم 17 المتعلق بحقوق العمال وعلاقات العمل في القطاع الخاص والقطاع التعاوني والقطاع المشترك

أصدر السيد الرئيس بشار الأسد اليوم القانون رقم 17 للعام 2010 المتعلق بحقوق العمال وعلاقات العمل في القطاع الخاص والشركات العربية الاتحادية والأجنبية والقطاع التعاوني والقطاع المشترك غير المشمول بأحكام القانون الاساسي للعاملين بالدولة.
وفيما يلي نص القانون:

الجمهورية العربية السورية

القانون رقم (17)

رئيس الجمهورية

بناءً على أحكام الدستور وعلى ما أقره مجلس الشعب في جلسته المنعقدة بتاريخ 14-4-1431 هجري الموافق 29-3-2010 ميلادي يصدر ما يلي:

الباب الأول

تعاريف وأحكام عامة

(الفصل الأول)

تعاريف

المادة (1):

يقصد بالتعابير الآتية في معرض تطبيق أحكام هذا القانون المعنى المبين إلى جانب كل منها:

الوزارة: وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

الوزير: وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.

المديرية المختصة: مديرية الشؤون الاجتماعية والعمل.

العامل: كل شخص طبيعي يعمل لدى صاحب عمل لقاء أجر مهما كان نوعه وتحت سلطته وإشرافه.

صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر مهما كان نوعه.

المتعطل: كل مواطن عربي سوري قادر على العمل ويرغب فيه ويبحث عنه ومتاح له إلا أنه لم يجد الفرصة لذلك.

الأجر: كل ما يعطى للعامل لقاء عمله مهما كان نوعه نقداً أو عيناً مضافاً إليه جميع العلاوات المقررة العامل بموجب عقود العمل الفردية أو اتفاقات العمل الجماعية أو الأنظمة الأساسية للعمل سواء أكان الأجر يومياً أم أسبوعياً أم شهرياً أم موسمياً أم سنوياً ولا يدخل في مفهوم الأجر بدلات السفر والمصاريف اليومية التي يتكبدها العامل في معرض أدائه لعمله.

العمل المؤقت: العمل الذي تقتضي طبيعته إنجازه في مدة محددة أو الذي ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه.

العمل العرضي: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر.

العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها ولا تزيد مدته على ستة أشهر متواصلة.

العمل الليلي: العمل الذي يمتد من الساعة السابعة مساءً وحتى الساعة السابعة صباحاً.

العمل الجزئي: العمل الذي تقل فيه ساعات العمل اليومية عن ساعات العمل القانونية المنصوص عليها في الباب السابع من أحكام هذا القانون.

الاتحاد العام: الاتحاد العام لنقابات العمال ومنظماته النقابية المتسلسلة وفق أحكام قانون التنظيم النقابي النافذ.

اللجنة النقابية: اللجنة المنتخبة في المنشآت وفق أحكام قانون التنظيم النقابي النافذ.

المحكمة المختصة: محكمة البداية المدنية المشكلة بموجب المادة 205 من أحكام هذا القانون.

(الفصل الثاني)

أحكام عامة

المادة (2):

أ- يمتنع في معرض تطبيق أحكام هذا القانون مخالفة أو تجاوز مبدأ تكافؤ الفرص أو المساواة في المعاملة أياً كان السبب ولا سيما التمييز بين العمال من حيث العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الرأي السياسي أو الانتماء النقابي أو الجنسية أو الأصل الاجتماعي أو الزي أو أسلوب اللباس بما لا يتعارض مع الحرية الشخصية وذلك في كل ما يتعلق بالاستخدام أو بتنظيم العمل أو بالتأهيل والتدريب المهني أو بالأجر أو بالترفيع أو بالاستفادة من الامتيازات الاجتماعية أو بالإجراءات والتدابير التأديبية أو بالتسريح من العمل.

ب- يقع باطلاً كل فعل أو تصرف أو إجراء يصدر عن صاحب العمل يكون مخالفاً لأحكام الفقرة السابقة من هذه المادة ويحق للعامل المتضرر الادعاء أمام المحكمة المختصة بموجب أحكام هذا القانون للمطالبة بالتعويض عن الأضرار المادية والمعنوية التي تعرض لها.

ج- لا يعتبر من قبيل التمييز التفريق أو الاستبعاد أو التفضيل المستند إلى المعايير الموضوعية للمؤهلات التي يقتضيها شغل العمل أو طبيعته.

د- لا تسري أحكام هذه المادة على المعوقين وذوي العاهات ما لم يقرر الطبيب المعتمد لدى المنشأة بالاستناد إلى الحالة الجسدية للعامل عكس ذلك.

المادة (3):

تعتبر السنة في مجال تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوماً والشهر 30 يوماً إلا إذا تم الاتفاق على غير ذلك.

المادة (4):

أ- تسري أحكام هذا القانون على علاقات العمل في القطاع الخاص والشركات العربية الاتحادية والأجنبية والقطاع التعاوني والقطاع المشترك غير المشمول بأحكام القانون الأساسي للعاملين بالدولة.

ب- تمثل الحقوق المقررة بموجب أحكام هذا القانون الحدود الدنيا لحقوق العمال التي لا يجوز التنازل عنها وحيثما وجد نظام خاص للعاملين ينظم علاقات وشروط العمل يطبق على العمال أحكام هذا القانون أو النظام الخاص أيهما أفضل للعامل.

المادة (5):

مالم يرد فيه نص خاص وفقاً لأحكام هذا القانون

أ- لا تسري أحكام هذا القانون على:

1- العاملين الخاضعين لأحكام القانون الأساسي للعاملين في الدولة رقم 50 لعام 2004 وتعديلاته.

2- العاملين الخاضعين لأحكام قانون تنظيم العلاقات الزراعية.

3- أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً.

4- عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.

5- العاملين في الجمعيات والمؤسسات الخيرية.

6- العاملين في أعمال عرضية.

7- العاملين في عمل جزئي الذين لا تتجاوز ساعات عملهم في اليوم الواحد أكثر من ساعتين.

ب- يخضع العمال المشار إليهم في البنود 4-5-6-7 من الفقرة (أ) السابقة إلى الأحكام الواردة في عقود عملهم والتي لا يمكن بأي حال من الأحوال أن تقل حقوقهم فيها عما تنص عليه أحكام هذا القانون.

المادة (6):

أ- يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان ذلك سابقاً على العمل به إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة بموجبه.

ب- يستمر العمل بأي مزايا أو شروط أفضل لمصلحة العامل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو اتفاقات العمل الجماعية أو الأنظمة الداخلية للعمل أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف والعادة.

ج- تقع باطلةً كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل تتم خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه وذلك متى كانت تخالف أحكام هذا القانون.

المادة (7):

تعفى الدعاوى التي يرفعها العمال أو أصحاب الاستحقاق عنهم أو نقابات العمال بموجب أحكام هذا القانون من توكيل محامٍ ومن الرسوم والتأمينات واللصيقة القضائية والكفالات القضائية في جميع مراحل التقاضي.

وتنظر المحكمة بها على وجه السرعة ولها حق اتخاذ التدابير المؤقتة بكفالة أو دونها وحق إضفاء صفة النفاذ المعجل على أحكامها ولها في حال رد الدعوى أن تحكم على المدعي بالمصروفات كلها أو بعضها.

المادة (8):

تعفى جميع طلبات العمال وشكاواهم من كافة الرسوم مهما كان نوعها.

المادة (9):

يكون للمبالغ المستحقة للعامل أو لمن يستحقها من بعده بموجب أحكام هذا القانون حق الامتياز على جميع الأموال المنقولة وغير المنقولة لصاحب العمل المدين وتستوفى مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة من ضرائب ورسوم ومصروفات الحفظ والترميم.

المادة (10):

أ- إذا تعدد أصحاب المنشأة كانوا مسؤولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن أحكام هذا القانون.

ب- إذا تنازل صاحب العمل عن بعض أعماله إلى الغير بشكل كلي أو جزئي يبقى متضامناً مع هذا الغير في الوفاء بجميع الالتزامات السابقة لتاريخ التنازل.

المادة (11):

في حال حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إعسارها تصفى حقوق العاملين فيها طبقاً لأحكام هذا القانون.

المادة (12):

لا يترتب على إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو الإيجار أو البيع ولو كان بالمزاد العلني أوغير ذلك من التصرفات إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون أصحاب العمل السابقون مسؤولين بالتضامن مع الخلف عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود حتى تاريخ التنازل.

الباب الثاني

مكاتب تشغيل المتعطلين عن العمل

(الفصل الأول)

أحكام عامة:

المادة (13):

تتولى الوزارة رسم السياسات العامة لاستخدام العمالة في الجمهورية العربية السورية ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لذلك.

المادة (14):

تسري أحكام هذا الباب على كل متعطل راغب فيه سواء داخل الأراضي الجمهورية العربية السورية أو خارجها.

المادة (15):

أ- مع مراعاة أحكام اتفاقيات العمل الدولية تتولى الوزارة تنظيم العمالة خارج أراضي الجمهورية العربية السورية بالنسبة للعمال السوريين ومن في حكمهم والعمل على رعايتهم وتأمين حقوقهم بموجب اتفاقيات ثنائية أو جماعية.

ب- تتولى الوزارة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية المتعلقة بالعمالة السورية في الخارج والعمل على تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات وذلك بعد مناقشتها في المجلس الاستشاري للعمل والحوار الاجتماعي المنوه عنه بالمادة 177 من هذا القانون.

المادة (16):

يستثنى من تطبيق أحكام هذا الباب

أ- الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن أصحاب الأعمال.

ب- الفئات التي تلتزم الدولة بتعيينهم استناداً الى أحكام القانون الأساسي للعاملين بالدولة.

ج- المعينون بالمسابقات المعلن عنها لدى الجهات العامة حيث يكتفى بتقديم شهادة قيد العمل فقط.

د- المستقيلون أو المعتبرون بحكم المستقيلين الذين تجيز القوانين والأنظمة النافذة إعادتهم إلى العمل.

هـ – المصروفون من الخدمة الحاصلون على قرار من رئيس مجلس الوزراء بإجازة إعادتهم إلى العمل.

المادة (17):

أ- لا يجوز تشغيل أي متعطل داخل أراضي الجمهورية العربية السورية إلا إذا كان حاصلاً على شهادة قيد من أحد المكاتب العامة للتشغيل.

ب- يحدد بقرار من الوزير ما تتضمنه هذه الشهادة من بيانات.

(الفصل الثاني)

المكاتب العامة للتشغيل:

المادة (18):

يحدث في كل محافظة مكتب عام للتشغيل ويجوز بقرار من الوزير احداث مكاتب عامة للتشغيل في أي من الوحدات الإدارية الأخرى تتبع لمكتب التشغيل العام في المحافظة في الجمهورية العربية السورية.

المادة (19):

تتولى المكاتب العامة للتشغيل:

أ- حصر أعداد القوى العاملة وطالبي العمل والمتعطلين.

ب‌- تنظيم شؤون طالبي العمل المسجلين لديها.

ج- إعداد الإحصائيات والدراسات اللازمة عن اليد العاملة وعن طالبي العمل حسب مؤهلاتهم العلمية والمهنية.

د- المساهمة في توفير فرص عمل لطالبي العمل داخل أراضي الجمهورية العربية السورية وخارجها.

المادة (20):

أ- على المتعطل عن العمل أن يطلب قيد اسمه في المكتب العام للتشغيل الذي يقع بدائرته محل إقامته مع بيان عمره ومهنته ومؤهلاته وأعماله السابقة وأي معلومات أخرى تطلب منه.

وعلى هذا المكتب قيد تلك الطلبات وإعطاء طالب العمل دون مقابل وثيقة بحصول القيد وذلك في يوم تقديم الطلب.

ب- يجوز لكل متعطل مقيد في أحد المكاتب المشار إليها في الفقرة السابقة من هذه المادة أن يطلب تسجيل اسمه لدى أي من المكاتب الخاصة للتشغيل وفق الأحكام الناظمة لعمل هذه المكاتب والتي تصدر بقرار من الوزير.

المادة (21):

تصدر الوزارة قراراً بالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية يتضمن آلية التعاون مع الجهات التعليمية والتدريبية في الجمهورية العربية السورية من جامعات ومعاهد ومراكز تدريب مهني وغيرها.

المادة (22):

تلتزم المكاتب العامة للتشغيل بـ:

أ- تنفيذ سياسة الاستخدام التي تضعها الوزارة والمبادئ التي تقوم عليها.

ب- عدم تقاضي أي أجر أو عمولة من المتعطل مقابل تشغيله.

ج- إصدار قوائم بأسماء المتعطلين عن العمل المقيدين لديها وفق نموذج يصدر بقرار من الوزير.

(الفصل الثالث)

المكاتب الخاصة لتشغيل العمال السوريين:

المادة (23):

أ- يجوز بقرار من الوزير الترخيص بافتتاح:

1- مكاتب خاصة للتشغيل.

2- مكاتب خاصة لاستقدام واستخدام عمال الخدمة المنزلية من غير العرب السوريين أو استخدام عمال الخدمة المنزلية من العرب السوريين وفقاً للأسس والضوابط الصادرة بقرار رئيس مجلس الوزراء.

ب- يقصد بالمكاتب الخاصة للتشغيل.. المكاتب التي تتولى تأمين متطلبات أصحاب العمل من العمال المسجلين لدى هذه المكاتب للتعاقد مع العمال مباشرة للقيام بأعمال محددة.

ج- تحدد بقرار من الوزير أحكام ترخيص وشروط عمل المكاتب المشار إليها في البندين 1 و2 من الفقرة (أ) من هذه المادة.

د- تلتزم المكاتب الخاصة للتشغيل بما يلي:

1- تنفيذ سياسة الاستخدام التي تضعها الوزارة والمبادئ التي تقوم عليها.

2- موافاة المكتب العام للتشغيل في المحافظة ببيان شهري بأسماء المتعطلين المسجلين لديها وأسماء الذين وفرت لهم فرص العمل من هؤلاء ونوع هذا العمل ومكانه وأجرهم.

3- عدم قيد المتعطل لديها إلا إذا كان من المواطنين العرب السوريين ومن في حكمهم.

المادة (24):

على المكاتب الخاصة للتشغيل القائمة بتاريخ نفاذ هذا القانون توفيق أوضاعها مع الشروط المشار إليها في الفقرة (ج) من المادة 23 السابقة وذلك خلال ستة أشهر من تاريخ نفاذ أحكام هذا القانون.

(الفصل الرابع)

علاقة أصحاب العمل بمكاتب التشغيل العامة:

المادة (25):

على كل صاحب عمل أن يرسل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ استخدام احد المتعطلين في وظيفة أو عمل لديه وثيقة القيد الخاصة به الى المكتب العام للتشغيل الذي صدرت عنه مرفقاً بها بيان يتضمن تاريخ تسلمه العمل والأجر المخصص له ونوع الوظيفة أو العمل المسند إليه وعليه أيضاً تدوين رقم وثيقة القيد وتاريخها أمام اسم العامل بسجل قيد العمال لديه.

المادة (26):

أ- على صاحب العمل في المنشآت القائمة بتاريخ نفاذ أحكام هذا القانون وتلك التي تنشأ مستقبلاً أن يرسل إلى المديرية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون أو من تاريخ بدء العمل بالمنشأة حسب الحال بياناً مفصلاً بعدد العمال طبقاً لأنواع وظائفهم ومهنهم ومؤهلاتهم وأعمارهم وجنسهم وجنسياتهم والأجور التي يتقاضونها.

ب- يجب على صاحب العمل أن يرسل إلى المديرية المختصة خلال شهري كانون الثاني وتموز من كل عام ما يلي:

1- بياناً مفصلاً بعدد عماله طبقاً لأنواع وظائفهم ومهنهم ومؤهلاتهم وأعمارهم وجنسهم وجنسياتهم والأجور التي يتقاضونها.

2- بياناً بالوظائف والأعمال التي خلت أو أنشئت وما شغل منها وأسباب عدم شغل الباقي مع إيضاح أنواعها وأجر كل منها وذلك خلال ستة الأشهر السابقة.

3- بياناً عن حالة العمل وما يتصل به من فرص استخدام وما يتوقع له من زيادة أو نقص في عدد الوظائف والأعمال.

ج- تتولى الوزارة إعداد النموذج الذي تدون عليه هذه البيانات.

الباب الثالث

تنظيم عمل غير العرب السوريين:

المادة (27):

أ- يخضع عمل غير العرب السوريين سواء أكانوا أصحاب عمل أم عمالاً في جميع جهات القطاع العام أو في إحدى الوزارات أو الإدارات أو الهيئات العامة أو المؤسسات العامة أو المنشآت العامة او الوحدات الإدارية المحلية أو البلدية أو في أي من جهات القطاع العام الأخرى أو جهات القطاع الخاص أو التعاوني أو الأهلي أو المشترك أو في المنظمات الشعبية أو النقابات المهنية للأحكام الخاصة بتنظيم عمل غير العرب السوريين الواردة في هذا الباب.

ب- لا يجوز لأي شخص من غير العرب السوريين أن يعمل في الجمهورية العربية السورية إلا بعد الحصول على ترخيص بالعمل من الوزير أو من يفوضه بذلك.

ج- يقصد بكلمة "عمل" الوارد ذكرها في الفقرة "أ" من هذه المادة كل عمل صناعي أو تجاري أو زراعي أو حرفي أو مصرفي أو خدمي أو فني أو غيره بما في ذلك عمال الخدمة المنزلية وكذلك أي مهنة علمية أو غير علمية.

المادة (28):

أ- يخضع عمل غير العرب السوريين في جميع المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى شرط المعاملة بالمثل.

ب- يحدد الوزير بقرار منه حالات إعفاء غير العرب السوريين من الشرط المشار إليه في الفقرة السابقة أو من شرط الحصول على الترخيص بالعمل أو الإعفاء منه.

ج- يجب على صاحب العمل الذي يستخدم عاملاً من غير العرب السوريين أعفي من أي من الشرطين السابقين أن يخطر المديرية المختصة عن ذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ بدء الاستخدام.

د- في معرض تطبيق أحكام هذا القانون يعامل العرب الفلسطينيون المشمولون بأحكام القانون 260 لعام 1956 معاملة العرب السوريين.

المادة (29):

يحدد الوزير بقرار منه ما يلي:

أ- شروط الحصول على الترخيص المشار إليه في الفقرة "ب" من المادة السابقة وتمديده والبيانات التي يجب أن يتضمنها وإجراءات منحه وحالات إلغائه قبل انتهاء مدته والرسم الذي يحصل عنه.

ب- الضمان المالي المطلوب تقديمه من صاحب العمل وقيمة البدل النقدي الواجب لقاء ترخيص العمل أو تجديده أو منح بدل ضائع أو تالف عنه.

ج- المهن والأعمال والحرف التي يحظر على غير العرب السوريين العمل فيها.

د- النسب القصوى لاستخدام غير العرب السوريين في بعض المهن والأعمال والحرف الأخرى.

المادة (30):

يعد مخالفة لأحكام هذا القانون استخدام العامل من غير العرب السوريين في أي من الحالتين التاليتين: أ‌- العمل لدى صاحب عمل غير المرخص له بالعمل لديه ما لم يكن حاصلاً على إذن بذلك من المديرية المختصة.

ب- العمل بمهنة غير مرخص له بالعمل فيها.

الباب الرابع

التدرج والتدريب المهني:

(الفصل الأول)

التدرج

المادة (31):

يعتبر عاملاً متدرجاً كل من يتعاقد مع صاحب عمل للعمل لديه بقصد تعلم مهنة أو حرفة معينة.

المادة (32):

أ- يجب أن يكون عقد عمل المتدرج مكتوباً وباللغة العربية ومحرراً على نسختين يحتفظ كل من الطرفين بنسخة منهما.

ب- يحدد الوزير بقرار منه وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية المهن الخاضعة للتدرج وسن التدرج ومدة تعلم المهنة أو الحرفة ومراحلها المتتابعة والمكافأة في كل مرحلة بصورة تصاعدية على ألا تقل هذه المكافأة في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى العام للأجر المحدد لفئة العمال في المهنة التي يتدرج فيها العامل.

المادة (33):

إذا كان العامل المتدرج حدثاً فيتم إبرام عقد التدرج مع وليه أو الوصي عليه.

المادة (34):

أ- لصاحب العمل أن ينهي عقد العامل المتدرج إذا ثبت لديه عدم كفاءته أو عدم استعداده لتعلم المهنة أو الحرفة بصورة حسنة.

ب- يجوز للمتدرج أن ينهي العقد إذا لم يلق العناية المناسبة من صاحب العمل.

ج- على الطرف الراغب في إنهاء العقد إخطار الطرف الآخر بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل.

المادة (35):

تسري على المتدرجين الأحكام الخاصة بالإجازات بمختلف أنواعها وساعات العمل وفترات الراحة المنصوص عليها في هذا القانون.

المادة (36):

على صاحب العمل عند انتهاء فترة التدرج أن يمنح المتدرج شهادة تثبت التحاقه بفترة التدرج ومدتها ومستوى مهارته في المهنة أو الحرفة على أن تصدق هذه الشهادة من المديرية المختصة والوزارة.

الفصل الثاني

التدريب المهني:

المادة (37):

يقصد بالتدريب المهني التدريبات المهنية النظرية أو التطبيقية أو كلاهما لدى صاحب العمل لاكتساب المهارات في مهنة أو حرفة معينة قبل الالتحاق بالعمل بالإضافة إلى تدريب العمال أثناء خدمتهم لرفع درجة مهارتهم المهنية.

المادة (38):

أ- يجب أن يكون عقد التدريب المهني خطياً وأن يكون المدرب حائزاً المؤهلات والخبرات الكافية في المهنة أو الحرفة المراد تدريب العامل فيها كما يجب أن يتوافر في المنشأة نفسها الشروط المناسبة للتدريب.

ب- ينظم عقد التدريب بين صاحب العمل والعامل المتدرب كتابة وباللغة العربية على ثلاث نسخ لكل من الطرفين نسخة والثالثة تودع لدى مديرية التأمينات الاجتماعية المختصة.

ج- يتولى المتدرب الذي أتم الثامنة عشرة من العمر التعاقد بنفسه أما إذا كان حدثاً فينوب عنه وليه أو الوصي عليه.

المادة (39):

يحدد الوزير بقرار منه وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية المهن الخاضعة للتدريب وسن المتدرب ومدة التدريب ومراحله المتتابعة والأجر على ألا يقل عن الحد الأدنى لأجر فئة العامل في المهنة التي يتدرب فيها.

المادة (40):

يجوز إنهاء عقد التدريب بناء على طلب أحد الطرفين في أي من الحالات التالية:

أ- إذا ارتكب أحد الطرفين أي مخالفة لأحكام هذا القانون.

ب- إذا لم يقم أحد الطرفين بواجباته وفقاً لشروط العقد المبرم بينهما.

ج- إذا استحال تنفيذ العقد لأسباب خارجة عن إرادة أحد الطرفين.

د – إذا نقل صاحب العمل مكان التدريب المحدد في العقد إلى مكان آخر.

هـ- إذا كان استمرار المتدرب في العمل يهدد سلامته أو صحته وثبت ذلك بتقرير صادر عن اللجنة الطبية المعتمدة لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

المادة (41):

أ‌- يلتزم صاحب العمل في المنشآت التي يزيد عدد العمال فيها على خمسين عاملاً بتخصيص ما لا يقل عن 1 بالمئة من كتلة الأجور لدعم عملية التدريب ورفع مستوى مهارات العاملين لديه.

ب- توضع هذه المخصصات في صندوق خاص في المنشأة يتم الصرف منه بالتنسيق بين صاحب العمل واللجنة النقابية.

المادة (42):

تلتزم المنشأة التي تزاول عمليات التدريب المهني بمنح المتدرب شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي الذي نفذته وتبين المستوى الذي بلغه وتحدد بقرار من الوزير وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية البيانات الأخرى التي يجب أن تتضمنها هذه الشهادة.

المادة (43):

يحدد الوزير بقرار منه وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية شروط الترخيص لإحداث مراكز التدريب في منشآت القطاع الخاص والأوضاع التي تتبع في التدريب المهني وله تبعاً لمقتضيات كل مهنة أو صناعة أن يعين الحد الأدنى والأقصى لمدة التدريب المهني والبرامج الدراسية والنظرية والعملية ونظام الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن والبيانات التي تدون فيها.

الفصل الثالث

مستوى المهارة وقياسها:

المادة (44)

يحدد الوزير بقرار منه وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية المهن والحرف التي تخضع لتحديد مستوى المهارة وطريقة قياسها وشروطها.

المادة (45)

يحق للعامل الذي تقاس درجة مهارته في المهنة أو الحرفة أن يحصل على شهادة تثبت ذلك ويتم تصديقها من قبل المديرية المختصة والوزارة.

الباب الخامس

علاقات العمل الفردية

(الفصل الأول)

عقد العمل الفردي

المادة (46):

عقد العمل الفردي هو العقد الذي يلتزم بموجبه العامل بالعمل لدى صاحب عمل وتحت سلطته وإشرافه مقابل أجر.

المادة (47):

أ- يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل المبرم مع العامل كتابة وباللغة العربية على ثلاث نسخ لكل من الطرفين نسخة ونسخة باللغة الأجنبية في حال كان العامل غير عربي ويلتزم صاحب العمل بإيداع الثالثة لدى مديرية التأمينات الاجتماعية المختصة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ تحرير العقد.

ب- إذا لم يوجد عقد مكتوب جاز للعامل إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات ولصاحب العمل إثبات العكس بنفس الطريقة.

ج- يعطى العامل إيصالاً بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أصول الوثائق والشهادات.

المادة (48):

أ- يجب أن يتضمن عقد العمل على الأخص المعلومات التالية:

1- اسم وجنسية وعنوان كل طرف بشكل واضح ومفصل.

2- تحديد مقر العمل.

3- طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.

4- مدة العقد ونوعه.

5- الأجر المتفق عليه بين الطرفين وطريقة وموعد أدائه وسائر المزايا النقدية أو العينية المتفق عليها بين الطرفين.

6- ساعات العمل.

7- الحقوق والمزايا الممنوحة للعامل والتي لم يرد عليها نص في هذا القانون.

ب- تصدر الوزارة عقداً نموذجياً استرشادياً يتم فيه مراعاة البنود السابقة.

المادة (49):

أ- تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد ويحق لكل من الطرفين خلال هذه الفترة إنهاء العقد دون سابق إخطار أو تعويض ودون أن تترتب على صاحب العمل أي مسؤولية.

ب- إذا انتهت مدة الاختبار ولم ينه العقد تدخل هذه المدة ضمن مدة خدمة العامل الفعلية.

المادة (50):

يبرم عقد العمل لمدة محددة أو لمدة غير محددة لانجاز عمل معين.

المادة (51)

أ- يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بعمل غير العمل المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً.

ب‌- يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بغير العمل المتفق عليه حتى ولو اختلف عنه اختلافاً جوهرياً وذلك في حالتي الضرورة والقوة القاهرة ومنعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه ولمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.

ج- يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بعمل آخر غير المتفق عليه إذا استخدم وسائل تقنية حديثة أو إذا لجأ إلى تغيير في هيكلية الأعمال والوظائف بقصد تطوير العمل ضمن منشأته وكانت هذه الوسائل والتغييرات تتطلب من العامل مهارات نوعية جديدة ويجب على صاحب العمل في هذه الحالة أن يقوم بتدريب العمال وتأهيلهم على اكتساب هذه المهارات للقيام بالأعمال الجديدة وإذا رفض العامل التدريب والتأهيل للعمل الجديد تطبق في هذه الحالة على انهاء عمله أحكام التسريح المبرر المنصوص عليه في المادة (64) من هذا القانون.

د- مع مراعاة أحكام المادة (52) التالية يجوز لصاحب العمل نقل عمل العامل من مكان العمل المتفق عليه إلى مكان عمل آخر يعود إليه ما لم يرد نص صريح في عقد العمل يقضي بخلاف ذلك. هـ- لا يترتب على تغيير عمل العامل بموجب الفقرات السابقة أي مساس بحقوق العامل المادية وأوضاعه الوظيفية.

المادة (52)

أ-‌ إذا تم نقل مكان العمل أو المنشأة إلى مكان آخر لا يبعد أكثر من 50 كم عن مركز العمل الأصلي سواء كان ذلك بناءً على إرادة صاحب العمل أو لأسباب خارجة عن إرادته يجب على العامل الانتقال إلى مكان العمل الجديد شريطة أن يؤمن صاحب العمل مجاناً وسائل النقل المناسبة إلى هذا المكان ذهاباً وإياباً أو أن يؤدي إلى العامل البدل النقدي المناسب وفي هذه الحالة إذا رفض العامل الانتقال إلى مكان العمل الجديد يعد بحكم المستقيل وتطبق عندئذٍ الأحكام التي تحكم إنهاء عقد العمل بناءً على طلب العامل.

ب‌- إذا جرى نقل مكان العمل أو المنشأة إلى مكان آخر يبعد أكثر من 50 كم عن مركز العمل الأصلي وذلك لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل يجب على العمال الانتقال إلى مكان العمل الجديد وفي هذه الحالة يترتب على صاحب العمل تأمين وسائل الانتقال إلى مكان العمل الجديد مجاناً ذهابا وإيابا أما إذا رفض أي عامل الانتقال إلى مكان العمل الجديد يعد عقد العمل في هذه الحالة منتهياً بالنسبة إليه وتصفى حقوقه وفقاً لأحكام هذا القانون باستثناء التعويض الذي تنص عليه المادة 65 من هذا القانون.

ج- إما إذا كان نقل مكان العمل أو المنشأة المذكور في الفقرة ب بناءً على إرادة صاحب العمل ورفض العمال الانتقال إلى مكان العمل الجديد يعد عقد العمل منتهياً في هذه الحالة وتطبق عندئذٍ الأحكام المتعلقة بالتسريح غير المبرر والمنصوص عليها بالمادة 65 من هذا القانون أما إذا وافق العمال على الانتقال إلى مكان العمل الجديد فإن صاحب العمل يلتزم بتأمين وسائل النقل المناسبة إليهم مجاناً.

(الفصل الثاني)

انقضاء علاقة العمل

المادة (53)

يجوز لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل المحدد المدة في أي وقت خلال مدة سريانه شريطة أن يدفع للعامل أجوره عن المدة المتبقية من العقد.

كما يجوز للعامل أن ينهي العقد المذكور في أي وقت أيضاً شريطة إخطار صاحب العمل خطياً بذلك قبل شهرين من الموعد المحدد للإنهاء وفي حال عدم مراعاة هذه المهلة يجب على العامل دفع تعويض إلى صاحب العمل يعادل بدل أجره عن مدة الإخطار أو الجزء الباقي منها.

المادة (54)

أ- ينقضي عقد العمل المحدد المدة من تلقاء ذاته بانقضاء مدته إلا أنه يجوز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة معينة أو لمدد أخرى وإذا ما زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات انقلب عقد العمل إلى عقد غير محدد المدة شريطة ألا تزيد فترات الانقطاع مجتمعةً خلال هذه المدة على أربعة أشهر.

ب‌- إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه بتنفيذه اعتبر ذلك اتفاقاً ضمنياً على جعله عقداً غير محدد المدة.

المادة (55)

أ‌ – إذا كان العقد مبرماً لإنجاز عمل معين فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه.

ب‌ – إذا كان العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تجدد تجديداً ضمنياً المدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى.

ج – مع مراعاة أحكام المادة 64 من هذا القانون في حال إنهاء العقد من قبل صاحب العمل قبل إنجاز العمل المتفق عليه يستحق العامل التعويض المنصوص عليه في المادة 65من هذا القانون.

المادة (56)

مع مراعاة أحكام المادة 208 من هذا القانون:

أ‌ – يجوز لكل من صاحب العمل والعامل في عقد العمل غير محدد المدة إنهاوءه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء وفقاً لما يلي:

1- يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين مع مراعاة أحكام المادة 140 من هذا القانون.

2- لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.

3 – يجب أن يبلغ الإخطار إلى صاحب العلاقة ويبدأ سريان مهلته من تاريخ تسلمه.

4- لا يجوز لصاحب العمل إعفاء نفسه من شرط الإخطار أو تخفيض مدته ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة.

5- يجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلياً أو جزئياً في حالة إنهاء العقد من جانب العامل.

ب‌ -يلتزم الطرف الذي ينهي عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار بدفع تعويض إلى الطرف الآخر يعادل بدل أجر العامل عن مدة الإخطار أو الجزء الباقي منها ما لم يكن العامل معفياً من مراعاة مهلة الإخطار.

المادة (57)

أ‌ – لا يجوز توجيه الإخطار إلى المرأة العاملة خلال إجازة الأمومة وكذلك إلى العامل خلال مدة إجازته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهار إجازة العامل أو إجازة الولادة.

ب‌ – إذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار يقف سريان هذه المهلة ولا يبدأ سريانها من جديد إلا في اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة.

المادة (58)

يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.

المادة (59)

أ‌ – إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل يحق للعامل ان يتغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع خلال مهلة الإخطار وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب.

ب- للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل.

المادة (60)

لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.

المادة (61)

لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مسجلة من قبل العامل لدى ديوان المديرية المختصة وللعامل المستقيل أن يعود ولمرة واحدة عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبولها وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.

المادة (62)

أ‌-ينتهي عقد العمل مهما كان نوعه في أي من الحالات التالية..

1 -تفاق الطرفين كتابةً على إنهاء العقد.

2-بلوغ العامل سن الستين من العمر ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن حيث لا ينتهي العقد في هذه الحالة إلا بانقضاء مدته.

وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش التقاعدي وبحق العامل الاستمرار بالعمل لحين استكمال المدة الموجبة لهذا المعاش أو لسن الخامسة والستين حيث ينتهي العقد حكماً.

3 -وفاة العامل وفي هذه الحالة يصرف لأسرته أو للشخص الذي يحدده العامل خلال حياته بموجب وثيقة خطية تودع لدى صاحب العمل إعانة وفاة بما يعادل أجر شهرين كاملين إضافة إلى أجر الشهر الذي توفي فيه العامل كاملاً.

4 -عجز العامل عن أداء عمله عجزاً كلياً أياً كان سبب هذا العجز أما في حال عجز العامل جزئياً فلا ينتهي عقد العمل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع أن يقوم به العامل وإذا ثبت وجود هذا العمل يجب على صاحب العمل بناءً على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل مع عدم الإخلال بأحكام العجز المنصوص عليه في قانون التأمينات الاجتماعية.

5 -مرض العامل مرضاً يستوجب انقطاعه عن العمل مدة لا تقل عن مئة وثمانين يوماً متصلة أو مدداً متفرقة تزيد في جملتها على مئتي يوم خلال سنة عقدية واحدة.

6 -القوة القاهرة.

ب-لا يترتب على إنهاء العقد في الحالات السابقة التعويض المنصوص عليه في المادة (65) من هذا القانون.

ج -يكون إثبات العجز أو المرض في الحالتين 4-5 المنصوص عليهما في الفقرة (أ) من هذه المادة بموجب شهادة طبية يقدمها العامل ولصاحب العمل إذا لم يقبل بهذه الشهادة أن يعرض العامل على طبيب آخر فإذا اختلفت الشهادتان تطبق في هذه الحالة الأحكام المرعية في قانون التأمينات الاجتماعية.

المادة (63)

أ‌-يلتزم صاحب العمل بأن يؤدي للعامل غير المشمول بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية عند انتهاء عقد العمل في الحالات الواردة في المادة السابقة مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر شهر عن كل سنة خدمة كما يستحق مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

ب‌-تحسب هذه المكافأة على أساس الأجر الشهري الأخير الذي تقاضاه العامل ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانوناً أو اتفاقاً.

المادة (64)

أ‌ -يحق لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة أو لإنجاز عمل معين دون إخطار أو مكافأة أو تعويض في الحالات التالية..

1- إذا انتحل العامل شخصية غير صحيحة أو قدم شهادات أو توصيات مزورة ثبت تزويرها بحكم قضائي مبرم.

2- إذا ارتكب العامل خطأً نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل شريطة أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 48 ساعة من وقت علمه بوقوعه.

3-إذا لم يراع العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة رغم إنذاره كتابة مرتين شريطة أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر.

4- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً منفصلة خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متصلة على أن يسبق الفصل توجيه إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية وفق الأحكام المرعية في قانون أصول المحاكمات.

5- إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة عليه بموجب عقد العمل أو النظام الداخلي للمنشأة.

6- إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمنشأة التي يعمل بها.

7- إذا حكم على العامل بحكم قضائي مبرم بعقوبة جنائية أو جنحة مخلة بالأخلاق وبالآداب العامة.

8- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة.

9- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه.

ب‌- يقع عبء الإثبات في البنود السابقة على صاحب العمل بالطرق المقبولة قانوناً ويعتبر إنهاء العقد في هذه الحالات مبرراً.

ج- في حال إنهاء عقد العمل وفقاً لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة يتوقف تسديد اشتراكات صاحب العمل والعامل لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية لحين البت في الدعوى.

المادة (65)

أ‌- إذا لم يثبت صاحب العمل ارتكاب العامل إحدى المخالفات المنصوص عليها في المادة السابقة فإن إنهاءه لعقد العمل يعد بمثابة التسريح غير المبرر وفي هذه الحالة يستحق العامل تعويضاً مقداره أجر شهرين عن كل سنة خدمة على ألا يزيد مجموع هذا التعويض على 150 مئة وخمسين مثل الحد الأدنى العام للأجور ويستحق تعويضاً عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

ب‌- يحسب التعويض على أساس الأجر الشهري الأخير الذي تقاضاه العامل ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانوناً أو اتفاقاً.

ج -يبقى صاحب العمل مع ذلك ملزماً بتطبيق أحكام الإخطار المنصوص عليها في المادة (56) وما بعدها من هذا القانون.

المادة (66)

أ‌- يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد ودون إخطار صاحب العمل في الحالات التالية..

1- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل.

2- إذا لم يقم صاحب العمل إزاء العامل بالتزاماته الجوهرية طبقاً لأحكام هذا القانون.

3- إذا ارتكب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.

4- إذا وقع من صاحب العمل أو من يمثله اعتداء على العامل.

5- إذا كان هناك خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجود ذلك الخطر ولم يقم بتنفيذ التدابير المقررة أو التي تفرضها الجهة المختصة في الموعد المحدد لذلك.

ب- يحق للعامل الذي ترك العمل قبل نهاية عقده لأي سبب من الأسباب السابقة أن يرفع دعوى تسريح غير مبرر أمام القضاء ويقع عبء الإثبات في هذه الحالات على العامل وعند الثبوت يكون للعامل الحقوق المنصوص عليها في المادة (65) من هذا القانون.

المادة( 67)

أ‌- لا يجوز لصاحب العمل أن يسرح عاملاً لأي سبب من الأسباب التالية:

1- ممارسة العمل النقابي أو تنظيم أنشطة نقابية من قبل العامل النقابي المرشح أو المشاركة فيها.

2- قيام العامل بنشاط انتخابي.

3- رفع شكوى أو المشاركة في رفع دعوى ضد صاحب العمل تظلماً من إخلال بالقوانين أو أنظمة العمل أو اللوائح.

4- العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسؤولية العائلية أو الحمل أو الدين أو المذهب أو الرأي السياسي أو الانتماء القومي أو الأصل الاجتماعي أو الزي أو أسلوب اللباس بما لا يتعارض مع الحرية الشخصية.

ب‌- يعتبر التسريح في الحالات السابقة غير مبرر وتقضي المحكمة المختصة في هذه الحالة بإعادة العامل إلى عمله وتسديد كامل أجوره عن فترة التوقف.

ج- فيما عدا الحالتين المنصوص عليهما في البندين 1-2 من الفقرة (أ) يجب على المحكمة إذا ارتأت أن إعادة العامل إلى عمله غير ممكنة أو غير عملية أو غير ملائمة بسبب رفض صاحب العمل إعادة العامل أو رفض العامل العودة إلى العمل أن تحكم بتعويض مقداره أجر شهرين عن كل سنة خدمة على ألا يزيد مجموع هذا التعويض على 200 مئتي مثل الحد الأدنى العام للأجور ويكون التعويض عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ويحسب التعويض على أساس الأجر الشهري الأخير الذي تقاضاه العامل مع مراعاة أحكام المادة 56.

المادة (68)

أ‌- للعامل الذي يدعى لتأدية الخدمة العسكرية الإلزامية والاحتياطية الخيار بين أن يطلب إنهاء العقد أو التمسك بالأحكام الخاصة بالخدمة الإلزامية والاحتياطية.

ب‌- أما العامل غير المشمول بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية فيستحق المكافأة المنصوص عليها في المادة (63) من هذا القانون.

الفصل الثالث

الأجور

المادة (69)

أ‌- تشكل بقرار من رئيس مجلس الوزراء وبرئاسته لجنة تسمى اللجنة الوطنية للحد الأدنى العام للأجور وتضم كلاً من:

1-وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.

2- وزير المالية.

3- وزير الاقتصاد والتجارة.

4- رئيس الاتحاد العام لنقابات العمال.

5- رئيس اتحاد غرف التجارة.

6- رئيس اتحاد غرف السياحة.

7- رئيس اتحاد غرف الصناعة.

8- نقيب مقاولي الإنشاءات.

9- رئيس اتحاد الجمعيات الحرفية.

ب‌- تستعين اللجنة بمن تراه مناسباً من العاملين في الدولة والخبراء.

ج‌- يعين الرئيس مقرراً للجنة من بين العاملين في الوزارة.

د- تجتمع اللجنة بدعوة من رئيس مجلس الوزراء في حالتين الأولى بدورة عادية في الأسبوع الأول من شهر أيار من كل عام والثانية بصورة استثنائية بناءً على طلب من أغلبية أعضاء اللجنة.

هـ -تعد اجتماعات اللجنة قانونية إذا حضرها ثلثا الأعضاء وتتخذ قراراتها بالأغلبية المطلقة وللرئيس صوت مرجح عند تساوي الأصوات.

و- تصدر قرارات اللجنة بتوقيع من رئيس مجلس الوزراء وتعد ملزمة لأصحاب العمل المشمولين بأحكام هذا القانون.

المادة (70)

أ‌- تتولى اللجنة الوطنية مهمة وضع الحد الأدنى العام للأجور وإعادة النظر فيه للعاملين المشمولين بأحكام هذا القانون.

ب‌- تراعي هذه اللجنة في أداء مهمتها الأزمات الاقتصادية وهبوط النقد وسعر صرف العملة الوطنية والقوة الشرائية والمستوى العام للأسعار وغيرها من المتغيرات الاقتصادية.

المادة (71)

أ‌- تشكل بقرار من الوزير لجنة في كل مديرية مختصة لاقتراح الحد الأدنى للأجور في مختلف المهن الخاضعة لأحكام هذا القانون وتؤلف هذه اللجان على الوجه التالي:

1-مندوب عن وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل رئيساً.

2- مندوب عن وزارة الصناعة أو وزارة الاقتصاد والتجارة أو وزارة السياحة أو وزارة الإسكان والتعمير حسب الحال عضواً.

3- مندوب عن أصحاب العمل تختاره غرفة السياحة أو التجارة أو غرفة الصناعة أو نقابة مقاولي الإنشاءات في المحافظة حسب الحال عضواً.

4- مندوب عن اتحاد العمال في المحافظة يسميه الاتحاد العام عضواً.

5- رئيس فرع نقابة مقاولي الإنشاءات في المحافظة عضواً.

6- مندوب عن نقابة المهنة المعنية تسميه هذه النقابة عضواً.

7- خبيران أحدهما قانوني والآخر اقتصادي تختارهما الوزارة عضوين مراقبين.

8- رئيس دائرة العمل في المديرية المختصة مقرراً.

ب- يسمى لكل عضو أصيل عضو ملازم يقوم مقامه في حال غيابه تسميه الجهة صاحبة